Le contrat à durée indéterminée est un accord de collaboration à long terme entre l'employeur et le salarié, qui offre une certaine stabilité à ce dernier. Il est également dans l'intérêt de l'employeur qui envisage une embauche en CDI, à condition qu'il ait une visibilité suffisante sur les activités futures de l'entreprise.

Pour formaliser son engagement, l'employeur doit remettre au salarié un contrat de travail. L'absence ou la remise tardive du contrat de travail peut avoir des ramifications financières, que nous allons aborder dans cet article.

A lire aussi : Les responsabilités légales des dirigeants d'entreprise : tout ce que vous devez savoir

Mode de transmission du contrat de travail

Bien que les textes ne précisent pas le mode de remise du contrat de travail, il est préférable de le remettre en main propre en raison du temps que prendrait sa transmission par voie postale, même en cas d'envoi spécifique. Les délais ont un effet.

Délais de remise du contrat de travail

Selon le Code du travail, l'employeur est tenu de transmettre le contrat de travail au salarié dans les deux jours ouvrables (c'est-à-dire tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire, qui est généralement le dimanche) suivant l'embauche. Ces deux jours ne comprennent pas le jour de l'embauche.

A découvrir également : Les formes juridiques d'entreprise : avantages et inconvénients expliqués

Exemple : si un salarié est embauché le 25 mai, l'employeur doit lui transmettre le contrat au plus tard le 27 mai.

Conséquences du non-respect des délais

Si le contrat n'est pas transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, l'employeur devra verser au salarié une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire. Le salarié qui souhaite obtenir cette indemnité peut saisir le Conseil des prud'hommes. Par ailleurs, le Code du travail impose une amende de 3 750 € à l'employeur qui ne respecte pas le délai de transmission du contrat.

À noter qu'avant le 24 septembre 2017, le juge pouvait requalifier systématiquement en CDI le contrat transmis à un salarié en CDD ; aujourd'hui, le juge vérifie au cas par cas les critères de requalification du CDD en CDI.

Par ailleurs, si le contrat est à temps partiel, l'employeur risque de voir le contrat à temps partiel requalifié en temps plein si le salarié le demande aux prud'hommes en l'absence de versement ou en cas de versement tardif. Cette requalification est coûteuse, car l'entreprise peut être contrainte de verser au salarié un rappel de salaire basé sur un travail à temps plein !

Les dangers du travail dissimulé

Lorsque l'employeur refuse de déclarer le salarié, les agents habilités à lutter contre le travail illégal, comme l'inspecteur du travail, peuvent découvrir lors d'un contrôle dans l'entreprise que le travailleur n'a pas de contrat de travail et constater le travail dissimulé. Les sanctions pour le travail sans permis sont élevées. Les sanctions pour l'employeur sont les mêmes que pour le travail illégal : jusqu'à 3 ans de prison et 45 000 € d'amende.

Suppression des aides publiques (exonération de cotisations sociales ou aides liées au contrat d'apprentissage, par exemple) pour une durée maximale de 5 ans ; remboursement des aides publiques déjà perçues au cours des 12 derniers mois ; exclusion des marchés publics pour une durée maximale de 6 mois ; suspension administrative provisoire pour une durée maximale de 3 mois par le préfet (ou le préfet de police à Paris) ; le matériel professionnel peut également être confisqué.

Il convient de noter que le procureur de la République est habilité à autoriser des enquêteurs à accéder aux locaux professionnels où se déroule une activité professionnelle afin de vérifier l'absence de travail dissimulé.

En revanche, s'il n'y a pas d'activité dans les locaux au moment de leur visite, les enquêteurs ne sont pas autorisés à rester ou à effectuer des actes d'enquête (Cass. crim., 1er septembre 2020, n° 19-87.449).

Dans le cadre d'un délit de travail dissimulé, l'URSSAF n'est pas tenue de démontrer l'intention frauduleuse de l'employeur pour procéder à un redressement (Cass. 2e civ., 9 juillet 2020, n° 19-11.860).